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      混合工作模式并不適合大多數女性

      混合工作模式并不適合大多數女性

      Megan Leonhardt 2022-05-06
      混合工作模式實際上并沒有人們吹噓的那樣美好。

      一項又一項的調查顯示,相對于男性,女性選擇靈活的混合工作模式的可能性要大得多。

      然而,對于那些可以獲得這一選擇的女性來說,混合工作模式實際上并沒有人們吹噓的那樣美好,至少現在不是。

      德勤(Deloitte)的全球包容性業務負責人艾瑪·科德對《財富》雜志說:“疫情是職場絕佳的調平器。在企業界,很多人都被迫回到家中”,辦公室員工則能夠舒適地坐在沙發上,登錄視頻電話會議,做自己的工作。

      不幸的是,這種公平的社會關系對女性來說并不持久,尤其是那些如今正在嘗試適應混合工作環境的女性。在這種環境中,一些待在辦公室的同事有機會與老板會面,而其他居家辦公的同事則在等待不一定會出現的會見邀請。

      德勤在4月26日發布的《2022職場女性》(Women @ Work 2022)報告顯示,約44%的受調者稱她們如今不同程度地采用了混合辦公模式,也就是至少有一部分時間是在辦公室之外工作。

      盡管這一比例有所增長,但很多女性依然對提出靈活工作安排要求的后果充滿擔憂。大多數人(94%)都擔心,一味地要求更加靈活的工作安排會影響其晉升機會。此外,約90%的女性認為,就算她們要求獲得這類安排,例如非傳統的上下班時間或減少工作時長,她們的日常工作負擔也得不到調整。

      與此同時,女性還缺乏現成的信息,同時普遍對這些政策也存在疑惑。在那些工作于混合工作環境的女性中,有64%稱其雇主并未就自己如何以及在那里工作提出明確的期許。這一現象可能會帶來挑戰,尤其是對于那些上班族父母以及其他可能需要更加可預測上下班時間的人群。

      科德說:“如果雇主真的很在乎平等,那么人們會期待他們制定合適的政策?!?/p>

      采用混合辦公模式的女性常感到自己被忽視

      然而,比困惑的政策更為令人擔憂的是,很多女性稱,當她們選擇了混合工作安排時,自己一直在努力保持與外界的聯系。在混合辦公的女性中,有近60%稱自己被排除在了必要的會議和討論以及非正式的互動之外,約半數感到自己沒有足夠的機會去接觸團隊和公司領導。

      科德稱:“這些女性在清楚地告訴我們,當她們以遠程形式工作,而且辦公室里有其他人存在時,她們并沒有感到自己是公司的一部分?!贝送?,研究顯示,接觸高層領導、贊助商和導師的機會確實會影響其職業軌跡,因此,缺乏這些機會可能意味著女性面臨著掉隊的風險。

      德勤的研究稱,混合辦公女性不得不應對微歧視的概率更高,比如在會議上被打斷或成為被談論的對象,以及被同事瞧不起。然而,這些事件得到報道的還不到四分之一,原因通常在于這些女性認為其抱怨并不會得到認真對待,亦或她們覺得這種抱怨拿不上臺面。

      女性出現了倦怠情緒,而且出現了離職苗頭

      這些不平衡、難以預測的工作環境正帶來不利的影響。雖然從整體來講女性感受到的壓力和倦怠情緒越來越多,但這些在混合辦公環境中遭遇了排外、微歧視和其他職場挑戰的女士出現精神健康問題的概率更高。壓力是其中一個原因,另一個主要幫兇則是加班。

      科德指出:“很多人將現在出現的‘隨時待命’文化歸咎于疫情。這一現象依然存在?!痹诘虑谡{查的女性當中,略超過三分之一的女性將自己從工作相關任務中脫離的能力評為差或極差。

      倦怠不僅僅是女性面臨的問題,雇主亦需面對。女性當前辭職的首要原因便是倦怠。

      科德稱,女性提及的眾多恐懼和擔憂中都存在同一個主題:別人會怎么看我?我的職業生涯會受到什么影響?

      科德還表示:“這一點涉及[公司]文化和領導力”,而且雇主如今有必要花時間來解決這一問題。雇主不僅要對涉及靈活工作安排的政策和期許做出明確的解釋,同時還需要確保公司文化能夠具有自上而下的包容性。

      科德說:“這個問題并非不能解決。我們目前處于混合辦公的極早期階段??梢哉f,我們今后會始終看到,有的人會在辦公室工作,有的人則不會。我們要思考的是如何才能夠確保讓那些不在辦公室工作的員工自始至終都可以感到自己仍然是公司的一部分?”(財富中文網)

      譯者:馮豐

      審校:夏林

      一項又一項的調查顯示,相對于男性,女性選擇靈活的混合工作模式的可能性要大得多。

      然而,對于那些可以獲得這一選擇的女性來說,混合工作模式實際上并沒有人們吹噓的那樣美好,至少現在不是。

      德勤(Deloitte)的全球包容性業務負責人艾瑪·科德對《財富》雜志說:“疫情是職場絕佳的調平器。在企業界,很多人都被迫回到家中”,辦公室員工則能夠舒適地坐在沙發上,登錄視頻電話會議,做自己的工作。

      不幸的是,這種公平的社會關系對女性來說并不持久,尤其是那些如今正在嘗試適應混合工作環境的女性。在這種環境中,一些待在辦公室的同事有機會與老板會面,而其他居家辦公的同事則在等待不一定會出現的會見邀請。

      德勤在4月26日發布的《2022職場女性》(Women @ Work 2022)報告顯示,約44%的受調者稱她們如今不同程度地采用了混合辦公模式,也就是至少有一部分時間是在辦公室之外工作。

      盡管這一比例有所增長,但很多女性依然對提出靈活工作安排要求的后果充滿擔憂。大多數人(94%)都擔心,一味地要求更加靈活的工作安排會影響其晉升機會。此外,約90%的女性認為,就算她們要求獲得這類安排,例如非傳統的上下班時間或減少工作時長,她們的日常工作負擔也得不到調整。

      與此同時,女性還缺乏現成的信息,同時普遍對這些政策也存在疑惑。在那些工作于混合工作環境的女性中,有64%稱其雇主并未就自己如何以及在那里工作提出明確的期許。這一現象可能會帶來挑戰,尤其是對于那些上班族父母以及其他可能需要更加可預測上下班時間的人群。

      科德說:“如果雇主真的很在乎平等,那么人們會期待他們制定合適的政策?!?/p>

      采用混合辦公模式的女性常感到自己被忽視

      然而,比困惑的政策更為令人擔憂的是,很多女性稱,當她們選擇了混合工作安排時,自己一直在努力保持與外界的聯系。在混合辦公的女性中,有近60%稱自己被排除在了必要的會議和討論以及非正式的互動之外,約半數感到自己沒有足夠的機會去接觸團隊和公司領導。

      科德稱:“這些女性在清楚地告訴我們,當她們以遠程形式工作,而且辦公室里有其他人存在時,她們并沒有感到自己是公司的一部分?!贝送?,研究顯示,接觸高層領導、贊助商和導師的機會確實會影響其職業軌跡,因此,缺乏這些機會可能意味著女性面臨著掉隊的風險。

      德勤的研究稱,混合辦公女性不得不應對微歧視的概率更高,比如在會議上被打斷或成為被談論的對象,以及被同事瞧不起。然而,這些事件得到報道的還不到四分之一,原因通常在于這些女性認為其抱怨并不會得到認真對待,亦或她們覺得這種抱怨拿不上臺面。

      女性出現了倦怠情緒,而且出現了離職苗頭

      這些不平衡、難以預測的工作環境正帶來不利的影響。雖然從整體來講女性感受到的壓力和倦怠情緒越來越多,但這些在混合辦公環境中遭遇了排外、微歧視和其他職場挑戰的女士出現精神健康問題的概率更高。壓力是其中一個原因,另一個主要幫兇則是加班。

      科德指出:“很多人將現在出現的‘隨時待命’文化歸咎于疫情。這一現象依然存在?!痹诘虑谡{查的女性當中,略超過三分之一的女性將自己從工作相關任務中脫離的能力評為差或極差。

      倦怠不僅僅是女性面臨的問題,雇主亦需面對。女性當前辭職的首要原因便是倦怠。

      科德稱,女性提及的眾多恐懼和擔憂中都存在同一個主題:別人會怎么看我?我的職業生涯會受到什么影響?

      科德還表示:“這一點涉及[公司]文化和領導力”,而且雇主如今有必要花時間來解決這一問題。雇主不僅要對涉及靈活工作安排的政策和期許做出明確的解釋,同時還需要確保公司文化能夠具有自上而下的包容性。

      科德說:“這個問題并非不能解決。我們目前處于混合辦公的極早期階段??梢哉f,我們今后會始終看到,有的人會在辦公室工作,有的人則不會。我們要思考的是如何才能夠確保讓那些不在辦公室工作的員工自始至終都可以感到自己仍然是公司的一部分?”(財富中文網)

      譯者:馮豐

      審校:夏林

      Survey after survey shows women are much more likely than men to prefer flexible and hybrid work schedules.

      But for those who are even offered this option, it’s not all it’s cracked up to be—at least not yet.

      “The pandemic was the great leveler in the workplace," Emma Codd, Deloitte’s global inclusion leader, tells Fortune. "Many of us in the corporate world were forced into our homes,” and office workers logged onto video calls and did their jobs from the comfort of their couches.

      Unfortunately, that equal footing didn’t last for women, especially those who are now trying to navigate hybrid work environments where some coworkers are in the office getting face time with the boss and others are at home waiting for a meeting invite that may not show up.

      About 44% of women surveyed by Deloitte reported they now work some type of hybrid schedule, spending at least part of their time out of the office, according to the company’s Women @ Work 2022 report published on April 26.

      Despite the increase, many women still are concerned with the fallout of asking for flexible working arrangements. The vast majority—94%—fear that simply asking for a more flexible work schedule will impact their chance for a promotion. Moreover, about nine out of 10 women don’t believe their day-to-day workloads will be adjusted if they ask for options such as a non-traditional work schedule or reduced hours.

      There’s also still a lack of readily available information and general confusion around these policies. About 64% of those working in a hybrid environment say their employer hasn't set clear expectations around how or where they're to work. That can cause challenges, particularly for working parents and others who may need a more predictable schedule.

      “If employers are really serious about equality, then one would expect them to have appropriate policies,” Codd says.

      Women are feeling left out when working hybrid roles

      More worrisome than confusing policies, however, is that many women say they’re fighting to stay relevant when they opt for hybrid work. Nearly 60% of women in a hybrid work arrangement say they’ve been excluded from necessary meetings and discussions, as well as informal interactions. About half feel they don’t have enough exposure to team and company leaders.

      “What these women are clearly telling us is that when they are working in a remote way, and there are others in the room, they do not feel included,” Codd says. Additionally, research has shown that access to senior leaders, sponsors, and mentors does have an impact on career trajectory, so the lack of access could mean women risk being left behind.

      Women hybrid workers are also more likely to have to contend with microaggressions such as being interrupted or talked over in meetings and being patronized by coworkers, according to Deloitte’s research. But less than a quarter of these incidents are reported, typically because these women didn’t think their complaint would be taken seriously or they felt it didn’t warrant an official complaint.

      Women are burned out, and they're walking out

      These uneven and unpredictable working conditions are taking their toll. While women overall feel increasingly more stressed and burned out, those in hybrid work environments who experience exclusion, microagressions, and other workplace challenges have higher rates of mental health issues. And while stress is playing a role, over-working is also a big issue.

      "You've got this ‘always on’ culture that many of us associated with the pandemic. That just hasn't gone away,” Codd says. Just over a third of women Deloitte surveyed rated their ability to switch off from work-related tasks as poor or extremely poor.

      Burnout is not only a problem for women; it’s a problem for employers. The top reason women cited for wanting to leave their current job was burnout.

      There’s a theme, Codd says, that runs through many of the fears and concerns women report, which is: How will I be judged? How will my career be impacted?

      “That speaks to [company] culture and leadership,” Codd adds, and employers need to take the time to address this now. Not only do employers need to communicate clear policies and expectations around flexible work arrangements, they need to make sure the company culture is inclusive from top to bottom.

      “This is fixable. We're in very early stages of hybrid working,” Codd says. "We're now arguably always going to be in a position where some of us will be in a room, some won't be in that room. And how do we make sure we always make those who aren't in the room feel included?”

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